Es necesario articular un modelo de respuesta que no permita una inseguridad jurídica, que ampare estas conductas y que resuelva de manera clara los incumplimientos empresariales en el contrato a tiempo parcial
El contrato a tiempo parcial que, en principio, debería ser una modalidad destinada a conciliar situaciones familiares y formativas ha sido visto en nuestro país como una tabla de salvación para superar las altas tasas de paro. El éxito de esta modalidad contractual en otros países europeos con unos índices de desempleo muy inferiores, ha llevado a considerar este tipo contractual como un instrumento adecuado para repartir el empleo. Así las sucesivas reformas han tratado de hacer más atractivo este tipo de contrato. Lo que ha sucedido finalmente es que se ha convertido este contrato en el eje básico del actual sistema de relaciones laborales, de modo para nuevas contrataciones ha sustituido al contrato indefinido a tiempo completo.
En 2015, el 35% de todos los contratos fueron a tiempo parcial. Según la EPA de 2014 el 72% de todos los contratos a tiempo parcial en nuestro país fueron ocupados por mujeres. Se nos ha dicho que este contrato se responde a ciertos intereses del trabajador como los derivados de las necesidades de conciliación de la vida personal y laboral y que son beneficiosos para la incorporación al mercado laboral de personas o colectivos con determinadas dificultades. Sin embargo las encuestas desmienten este supuesto.
Según la EPA, un 62% de ocupados a tiempo parcial preferiría un empleo a jornada completa. Según el Eurostat en 2013 la mayoría de mujeres (más del 60%) aceptan este tipo de contrato cuando no les queda otro remedio porque no se les ofrece ninguno a tiempo completo. Esto ocurre en toda Europa en un 25% de los casos, pero en nuestro país el dato es mucho más acusado. Estas circunstancias tienen un serio impacto sobre sus vidas profesionales, fundamentalmente porque los contratos a tiempo parciales ofrecen menores sueldos, generan menores prestaciones e impiden la promoción de las mujeres a cargos de decisión en las organizaciones. Por otro lado según se desprende del análisis de las encuestas lo varones son minoría en este tipo de contratos pero, además, cuando los tienen, no dedican su tiempo libre a los cuidados familiares, sino a la formación u otras actividades que pueden colaborar en la mejora de su futuro profesional, manteniendo por tanto una importante brecha de género en el sistema de relaciones laborales. Los grupos de edad más afectados son los más jóvenes.
El progresivo aumento de este tipo de contrataciones tiene dos pilares, que apuntalan su desarrollo. Por un lado el aumento de sanciones por no dar de alta a los trabajadores, hace que sea más rentable a la empresa dar de alta a un trabajador en condiciones precarias, aunque no se cumpla la normativa, ya que las sanciones previstas por incumplimientos de la contratación a tiempo parcial son inferiores a las previstas por no dar de alta a un trabajador. En segundo lugar la propia regulación realizada con las dos reformas realizadas con los Gobiernos de Zapatero y de Aznar. Dichas reformas han flexibilizado las condiciones de este tipo de contratos y lejos de facilitar su control y de establecer medidas sancionadoras que disuadan de realizar este tipo contrataciones en supuestos que no deberían realizarse, mantienen una indefinición que favorece su proliferación.
El contrato de trabajo a tiempo parcial, no sólo supone tener un contrato en el que se trabajan menos horas, sino que se dispone de una herramienta flexibilizadora, que permite modificar en numerosos casos la jornada de trabajo según las necesidades del empresario. Generando verdaderos mini Jobs, que dificultan la integración adecuada en el mercado de trabajo de trabajadores que ven como con su trabajo apenas disponen de rentas, insuficientes para responder de las necesidades básicas de sus hogares. Con la reforma efectuada en el año 2012, se admitió la posibilidad de realizar horas extraordinarias con este tipo de contratos. Si bien con la reforma posterior se eliminó esta posibilidad, en la práctica se creó un mecanismo de sustitución con las llamadas horas complementarias voluntarias. Este sistema permitió bajo otra denominación superar la jornada pactada según las necesidades del empresario. Si antes ese exceso de horas tenía un coste superior, al tener una cotización más alta, con la última reforma, la realización de estas horas no le supone ningún coste adicional al empresario. Por otro lado si bien se establecieron unos mecanismos de control, mediante el establecimiento de un registro diario y uno mensual, cuya falta da lugar a que se presuma que el contrato es celebrado a tiempo completo, salvo prueba en contrario, en la práctica aunque se acredite la falta de los registros de horas es muy difícil considerar que el trabajo es a tiempo completo, basta con una declaración del trabajador, indicando que no trabaja a tiempo completo para romper dicha presunción. Declaración que en muchos de los casos se efectuará sin duda, con el miedo de perder un trabajo ya de por si precario.
Este contrato permite una mayor disposición del tiempo de trabajo al empresario, de modo que compensa más al empleador hacer un contrato a tiempo parcial que uno a tiempo completo con un sistema más rígido de modificación horaria. Con las horas complementarias, el empleador dispone de la posibilidad de ampliar la jornada según sus necesidades, añadiendo horas al tiempo de trabajo, prácticamente en cualquier momento, ya que en caso de que las horas sean obligatorias el preaviso es de 3 días, pero si son voluntarias pueden preavisarse en cualquier momento. La conciliación de la vida familiar por parte de estos trabajadores, se ve mermada respecto a los trabajadores a tiempo completo, y los convierte en una especie de parias de la clase trabajadora, que ven reducidos su salario, y su tiempo de conciliación en aras de una flexibilidad en la realización de su trabajo que en la práctica permite tenerlos a plena disposición de la actividad a desarrollar
Se ha equiparado por los Tribunales el exceso de horas pactadas con horas extraordinarias, a pesar de que estas últimas se encuentran expresamente prohibidas. Dicha decisión ahonda y perjudica las condiciones de trabajo y fomenta una vez más la proliferación de estos contratos, ya que si no es posible en la práctica considerar que ante los incumplimientos de la empresa el trabajo se transforme el contrato a tiempo completo, la presunción prevista en la norma se queda en papel mojado. Si la trasgresión de las normas en materia de contratación no provoca una respuesta sancionadora adecuada, lejos de promoverse un control efectivo, y desincentivador de conductas contrarias a los Derechos de los trabajadores, promueve la vulneración de las normas, puesto que la empresa obtendrá de su conducta un beneficio superior al que se le exigiría el cumplimiento de la misma. La generación de una precarización crónica de mujeres y jóvenes, es un hecho permitido por el laxo control establecido, que no castiga adecuadamente al empresario infractor.
Sin duda es necesario aumentar las actuaciones inspectoras en el control de las jornadas de trabajo, pero el establecimiento de normas que permiten la generalización de situaciones abusivas, sin disponer de medidas eficaces de control, así como sanciones disuasorias, permiten en la práctica conductas que difícilmente permiten garantizar la protección adecuada del trabajador. Es necesario articular un modelo de respuesta que no permita una inseguridad jurídica, que ampare estas conductas y que resuelva de manera clara los incumplimientos empresariales en el contrato a tiempo parcial. El tiempo de trabajo no debe ser una mercancía para el empresario y debe garantizar las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral y eso no lo garantiza la regulación actual. Si queremos un trabajo de calidad la solución no puede ser la generación indiscriminada de mini empleos.
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